L’IA : opportunité ou menace pour les Ressources Humaines ?

« Nous sommes au bord d’un changement comparable à la naissance de l’informatique : l’Intelligence Artificielle transformera tout ce que nous faisons. »

– John McCarthy, l’un des pères de l’Intelligence Artificielle

Inspirée des neurosciences, l’Intelligence Artificielle (IA) a connu des développements fulgurants ces dernières années. En 2023, les investissements mondiaux dans l’IA ont atteint 327 milliards de dollars, l’équivalent du PIB de la Finlande¹. Grâce à l’IA, notamment l’IA générative, il est désormais possible de créer des œuvres d’art originales et des compositions musicales entièrement générées par des algorithmes, ouvrant de nouvelles perspectives dans des domaines qui étaient pourtant vus comme essentiellement humains.

Et il en va de même dans les entreprises, l’Intelligence Artificielle (IA) se positionnant comme un catalyseur de transformation pour de nombreux secteurs (marketing, ventes, conception produit, maintenance…), mais aussi dans les Ressources Humaines (RH). Pour les directeurs des Ressources Humaines (DRH), responsables talents, responsables formation et responsables développement managérial, la question qui se pose est la suivante : faut-il craindre l’IA dans les Ressources Humaines ou y voir une opportunité sans précédent ? Quel impact peut-on attendre de l’IA pour transformer les Ressources Humaines et leur place dans l’entreprise ?

L'impact de l'IA générative sur la productivité

Les récentes avancées en IA générative offrent des perspectives prometteuses. Selon une étude de Boston Consulting Group (BCG)², l’IA générative pourrait améliorer significativement la performance au travail, avec une augmentation potentielle de 10 à 20 % de l’efficacité opérationnelle, et même de 40% sur les tâches les plus créatives. En théorie, cette technologie permet d’automatiser des tâches répétitives, de générer des rapports détaillés et d’assister dans la prise de décision, libérant ainsi du temps pour des activités à plus forte valeur ajoutée.

Mais le BCG montre également que sur certaines tâches, notamment la résolution de problèmes complexes, l’IA générative fait diminuer la productivité (-23%). De quoi fournir un avertissement sur le fait de bien sélectionner les cas d’usage.

Dans les RH, l’IA est déjà une réalité et démontre quelques succès plutôt flamboyants. Dans le recrutement, elle permet une présélection rapide et précise des candidats, réduisant le temps de recrutement de 30 % en moyenne selon une étude de LinkedIn¹⁰. En gestion des talents, l’IA aide à identifier les compétences clés nécessaires pour l’avenir et à planifier les successions. En matière de bien-être des employés, des outils d’IA analysent les données pour détecter les signes de burn-out et proposer des interventions préventives. Selon une étude de Deloitte³, 33 % des grandes entreprises utilisent déjà des solutions d’IA pour améliorer l’engagement des employés.

L’opportunité de réduire les tâches administratives

L’un des avantages les plus immédiats de l’IA dans les RH est la réduction des tâches administratives. L’IA générative peut analyser des milliers de candidatures en un temps record, aidant à identifier les meilleurs talents tout en réduisant les biais inconscients dans le processus de recrutement. Un exemple concret d’utilisation de l’IA dans les RH est celui de Google. L’entreprise utilise un algorithme d’IA pour améliorer son processus de recrutement, réduisant le temps de recrutement de 20 %.

De plus, Google a mis en place un programme d’IA capable de prédire le départ potentiel des employés, permettant ainsi aux managers de prendre des mesures proactives pour retenir les talents (IBM – United States).

Vers une fonction RH plus stratégique

Le corollaire de l’automatisation et du gain de temps sur les tâches à faible valeur ajoutée est évident : positionner la RH comme le partenaire (encore plus) stratégique de la direction. Selon l’étude de Deloitte³ de 2023, 70 % des dirigeants RH estiment aujourd’hui que leur fonction joue un rôle clé dans la stratégie d’entreprise, en se concentrant sur des initiatives telles que la transformation digitale et la gestion des talents pour répondre aux enjeux économiques et organisationnels. Par ailleurs, McKinsey⁴ a constaté que les entreprises qui intègrent les RH dans leurs décisions stratégiques voient une augmentation de 22 % de leur rendement opérationnel.

En adoptant des outils d’analyse avancée, les DRH peuvent mieux comprendre les dynamiques d’équipe, identifier les besoins en formation et prédire les risques de turnover, matérialisant ainsi la valeur du capital humain sur l’atteinte des KPIs de performance de l’entreprise. Selon une analyse du McKinsey Global Institute⁵, les entreprises qui investissent dans le capital humain et parviennent à le combiner efficacement avec leurs objectifs économiques ont 3,6 fois plus de chances de devenir des leaders mondiaux.

De plus, ces entreprises montrent une résilience accrue, avec une probabilité 4,3 fois plus élevée de maintenir une performance financière stable sur une décennie, et elles enregistrent les taux de départ volontaire les plus bas, tout en ayant 4 fois plus de chances de figurer parmi les meilleures entreprises où travailler ⁶ ⁷.

Personnalisation des accompagnements et de la formation

IBM⁸ utilise l’IA pour personnaliser les parcours de carrière de ses employés. En analysant les compétences et les performances passées, l’IA recommande des formations et des opportunités de développement spécifiques à chaque employé, augmentant ainsi la satisfaction et la rétention des talents (IBM – United States). Selon McKinsey, les entreprises qui adoptent des modèles organisationnels centrés sur le développement du capital humain voient une réduction de 1 à 4 points de pourcentage du taux d’attrition des collaborateurs, augmentant ainsi la fidélisation et l’engagement des employés.

L’IA permet également de personnaliser les programmes de formation en fonction des besoins spécifiques de chaque employé. Par exemple, elle peut identifier les lacunes en compétences et recommander des modules de formation adaptés, assurant ainsi une montée en compétences plus rapide et plus efficace. C’est d’ailleurs entièrement conforme aux nouvelles attentes des employés. Une étude de PwC montre que 54 % des employés préfèrent des programmes de formation personnalisés à des formations standardisées.

Les craintes légitimes liées à l'IA

Malgré les nombreux avantages, l’adoption de l’IA suscite également des inquiétudes légitimes. Une enquête menée par LeMagIT⁹ révèle que la France est l’un des pays les plus anxieux face à l’IA générative, avec 62 % des professionnels exprimant des préoccupations quant à l’impact de cette technologie sur l’emploi et la confidentialité des données.

En effet, les professionnels des RH craignent que l’IA ne remplace des emplois humains, réduisant ainsi les opportunités de travail. De plus, la confidentialité des données et la protection de la vie privée sont des préoccupations majeures, surtout avec l’utilisation croissante de l’IA pour surveiller et analyser les comportements des employés. Enfin, il existe des craintes concernant l’éthique de l’IA, notamment en ce qui concerne les biais algorithmiques qui peuvent reproduire ou exacerber les discriminations existantes.

Si toutes ces craintes sont légitimes, elles rappellent de nombreuses craintes à l’heure du déploiement d’Internet. Elles doivent donc être accompagnées, et que les entreprises fassent du déploiement de l’IA une occasion de réaffirmer leurs valeurs et leur culture avec force.

Recommandations Pratiques pour les DRH :

faire du déploiement de l’IA l’occasion de mettre en avant
les valeurs de votre entreprise

Éducation et formation continue : pour atténuer les craintes et maximiser les avantages de l’IA, il est essentiel de former les équipes RH sur les technologies d’IA. La formation continue permettra de maintenir un niveau de compétence élevé et d’assurer une compréhension approfondie des outils utilisés.

Transparence et communication : la mise en œuvre de l’IA doit être accompagnée d’une communication claire sur ses objectifs et son fonctionnement. Impliquer les employés dès le début du processus peut réduire l’anxiété et favoriser l’acceptation.

Évaluation et ajustement : adopter une approche itérative en évaluant régulièrement les performances des systèmes d’IA et en ajustant les processus en fonction des retours d’expérience. Cette démarche agile garantit que l’IA reste alignée avec les objectifs stratégiques de l’organisation.

Garde-fous éthiques : mettre en place des comités éthiques pour surveiller l’utilisation de l’IA et s’assurer qu’elle respecte les principes de confidentialité, d’équité et de non-discrimination. Ces comités peuvent également aider à anticiper les impacts sociétaux de l’IA.

Conclusion

Alors, faut-il craindre l’IA dans les RH ? Si l’IA présente des défis et des risques, notamment en matière d’éthique et de confidentialité, elle offre également des opportunités substantielles pour augmenter l’efficacité, améliorer la prise de décision et enrichir le développement managérial. Pour les DRH et les responsables talents, la clé réside dans une approche équilibrée, alliant innovation technologique et vigilance éthique.

En fin de compte, l’IA peut devenir un allié puissant pour les RH, à condition qu’elle soit mise en œuvre de manière réfléchie et responsable. Les craintes font partie du processus de changement, mais elles peuvent être surmontées avec une gestion appropriée. Comme l’a dit Peter Drucker : « Le plus grand danger en période de turbulence n’est pas la turbulence, c’est d’agir avec la logique d’hier. » Il est temps pour les RH d’embrasser ce changement technologique, se positionnant ainsi en leaders de la transformation organisationnelle.