Le futur du talent development : regards croisés

Le futur du talent development : regards croisés

La crise sanitaire a eu un impact profond sur le management, qui a dû se réinventer et faire face à un nouveau mode de travail hybride. A quoi ressemble le leader du futur ? Comment accompagner les talents en 2022 ? Pour répondre à ces questions, nous avons organisé un webinar avec Valérie Gervais, Vice President Saint-Gobain University ; Anselme Jalon, Partner & Managing Director chez Fabernovel et Caroline Delannoy, psychologue, coach exécutive et d’organisation, et Head of Coach Community chez Open Mind Neurotechnologies. Découvrez leurs insights sur le talent development de demain.

LE LEADERSHIP DE DEMAIN

Selon Valérie Gervais : « La première chose qu’il faut déconstruire, c’est l’idée qu’il n’y ait qu’un seul type de bon leader, avec un modèle de compétences unique. Le meilleur leader que l’on puisse être, on le développe d’abord à partir de qui on est profondément. Par ailleurs, les modèles de compétences tendent à être construits avec le leader du passé ‘héros-guerrier’ comme référentiel. Or aujourd’hui, dans un monde en pleine effervescence, les salariés ont des attentes différentes et les problèmes sont de plus en plus complexes à résoudre. Nous ne cherchons plus des managers ‘Trivial Pursuit’, avec toutes les réponses. Ce que j’essaye de faire chez Saint-Gobain, avec nos leaders et nos talents, c’est de réinventer le leadership et de les inviter à ‘danser’ entre plusieurs postures et attitudes. Entre la force et la bienveillance par exemple. Entre savoir challenger et savoir rassurer. Ou encore entre apporter de la clarté et une vision, mais aussi être dans l’écoute et l’empowerment. Le secret d’un bon leader, c’est d’être dans la bonne posture au bon moment

Anselme Jalon ajoute : « Le mythe du leader unique n’est en effet plus du tout d’actualité. Par ailleurs, la notion de leadership n’a de sens que si l’on arrive d’abord à analyser et à comprendre la culture d’entreprise. Pour cela, nous travaillons beaucoup sur les croyances qui freinent le changement et l’émergence de nouveaux types de leaders au sein de l’entreprise. Une des compétences clés du leadership dont la crise sanitaire a renforcé l’importance est l’adaptabilité, et la capacité des leaders à gérer le changement et l’incertitude ainsi que des situations individuelles qui sont très hétérogènes. »

Pour Caroline Delannoy : « D’un point de vue neuroscientifique, le leadership est la capacité à être soi-même et à donner le meilleur de soi-même face à la réalité autour de soi, de façon constructive avec les autres. Il y a autant de leaderships qu’il y a de personnes. La capacité d’une personne à être en contact avec elle-même et ce qu’elle ressent – que l’on appelle l’intéroception – ainsi que la capacité à accueillir ses émotions sont des bases clés pour développer son leadership. D’autre part, il n’y a pas de performance sans sécurité psychologique. Il faut avoir construit une bonne connaissance de soi et de ses limites. A ce titre, les entreprises ont tout intérêt à donner aux collaborateurs la possibilité de mieux comprendre qui ils sont, comment ils fonctionnent et leurs leviers pour affronter l’incertitude et être plus agiles. »

L'ACCOMPAGNEMENT DES TALENTS VERS LE LEADERSHIP DE DEMAIN

Valérie Gervais partage : « Je pense qu’il faut mettre en place des choses qui touchent les talents, au niveau de la tête, pour leur donner de nouvelles idées, mais surtout au niveau du cœur et des tripes. Ce qu’on essaye de faire dans nos programmes de talent development, c’est d’aller explorer la face cachée de la lune. Car qui on pense être, ce n’est que la face éclairée. On a une certaine idée et on a envie d’être un certain type de leader. Mais il y a tout un potentiel en nous qui se trouve dans la face cachée et qu’il est intéressant de creuser. Nous le faisons par exemple à travers l’analyse d’archétypes, comme des personnages de théâtre et des groupes de musique. Nous favorisons également la mise en situation, pour faire vivre des expériences à nos managers et leur permettre de mieux se connaître. »

Caroline Delannoy souligne : « C’est là que les outils neuroscientifiques sont intéressants car ils aident à factualiser les compétences que l’on a. Toutes les compétences comme la créativité, la résilience ou encore la prise de recul, cela s’apprend et se pratique. Ce n’est pas quelque chose d’inné, un talent que l’on a ou que l’on n’a pas. Ces outils permettent aussi de mesurer ce qui se passe dans le corps face à une situation. Et cela déclenche des prises de conscience, qui aident à améliorer ses interactions avec les autres. La marge de développement est très importante – une étude a montré que seuls 10 % des leaders se connaissent eux-mêmes ».

Anselme Jalon affirme : « Il faut en effet mettre les leaders en situation d’expérimenter les nouvelles compétences. Néanmoins, je pense qu’il y a souvent un manque de réflexion sur l’apprentissage lui-même. Il faut challenger la notion d’apprentissage ! Pour beaucoup de personnes, apprendre c’est être dans une salle avec un formateur qui délivre un message en top-down. Or les compétences comme la gestion du stress ou de l’incertitude ne se transmettent pas en top-down, elles requièrent l’expérimentation même si c’est parfois inconfortable pour les participants. Nous devons absolument gagner en agilité et adopter de nouveaux modes d’apprentissage ».

Envie d’en savoir plus sur le futur du talent development ? Découvrez d’autres insights dans le replay de notre webinaire.