520 000. C’est le nombre de démissions en France par trimestre en 2022, soit 17% de plus qu’en 2019, selon la Direction de l’Animation de la Recherche, des Études et des Statistiques¹ (DARES). Un record historique depuis 2008 qui illustre parfaitement le phénomène de ‘Grande Démission’ touchant de plus en plus d’entreprises en France. Ces dernières peinent à répondre aux problématiques de désengagement, santé mentale et de rétention des talents, malgré les efforts mis en place.
Pourquoi est-il si difficile de les retenir ? Comment éviter la démission de ses talents et trouver les bons leviers de motivation pour les réengager de façon pérenne ? Pour répondre à ces questions, nous avons étudié les facteurs de Motivation des collaborateurs. À partir des données issues de nos expériences clients en réalité virtuelle ou par jeux sérieux neuroscientifiques, nous avons réalisé une infographie mettant en avant les différents facteurs qui démotivent les talents, ainsi que les leviers d’actions pour y remédier.
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La Motivation : Levier de Bien-être, de Performance et de Rétention des talents
Pour éviter la démission massive de ses talents, il faut booster leur motivation ! En effet, la motivation est fortement corrélée à un plus grand épanouissement professionnel (0,67)², une meilleure collaboration entre pairs (0,59)², et une plus grande créativité (0,74)².
Ainsi, moins on est moins motivé, moins on innove, moins on s’intègre dans l’équipe, et moins on est épanoui. On se sent moins impliqué, et on ne prend pas de responsabilités. C’est ce que nos données indiquent, en plaçant le niveau hiérarchique comme facteur majeur du degré de motivation d’un individu…
Les collaborateurs sont 5x moins motivés que les dirigeants
Nos données ont déterminé que le niveau hiérarchique jouait un rôle primordial dans la motivation de chacun. Ainsi, 39% des dirigeants sont motivés par leur travail, contre 16% des managers et seulement 9% des collaborateurs.
Nous constatons également que les femmes sont moins motivées que les hommes. Pourtant, le genre n’a que peu d’effet sur la motivation. Cette différence s’explique plutôt par le fait que les femmes occupent davantage de postes de collaborateurs que de postes en Top Management : 51% de collaboratrices, contre 25% de collaborateurs. À l’inverse, 58% de dirigeants, contre 37% de dirigeantes.
Comment remotiver mes talents ? Les leviers de la motivation intrinsèque.
Qu’est-ce que la motivation intrinsèque ?
Il existe 2 types de motivation :
– La motivation extrinsèque : C’est la motivation par la récompense issue d’une activité (rémunération, promotion), ou par la peur de sanctions. Elle fonctionne à court terme pour des tâches simples et rapides d’exécution.
– La motivation intrinsèque : Celle qui nous intéresse ici pour réengager ses talents. C’est la motivation par l’activité elle-même ; celle qui nous passionne et est alignée à nos valeurs. Elle induit l’engagement pérenne.
La motivation intrinsèque s’inscrit ici dans le champ de la théorie de l’autodétermination, qui la décrit comme nous permettant d’adopter une posture où l’on devient maître de sa vie. Ce qui explique qu’un individu sera d’autant plus enclin à performer lorsqu’il agit en congruence avec ses valeurs et ses objectifs personnels. En laboratoire, nous avons pu observer que le fait de donner une récompense (et donc d’activer la motivation extrinsèque) pouvait même diminuer les performances sur une tâche complexe.
Dans ce cadre, la gestion de la rémunération pourrait être repensée : il n’est a priori pas pertinent de donner une prime lorsqu’il s’agit de motiver pour une tâche complexe. En revanche, il est tout à fait pertinent de le faire lorsqu’on veut augmenter la motivation sur une tâche simple à exécuter rapidement.
Pour aller plus loin :
– Primes individuelles : comment éviter que le salarié ne se sente manipulé ?
– TED talk : the puzzle of motivation
Comment la développer grâce aux neurosciences ?
Pour booster la motivation intrinsèque, il faut satisfaire trois besoins psychologiques fondamentaux :
- Le sentiment de compétence > Il s’agit de célébrer les progrès réalisés et les réussites afin que la personne se sente utile et compétente. Pour ce faire, il faut développer au sein de son équipe la culture du feedback.
- Le besoin d’autonomie > Il est nécessaire de former ses collaborateurs et de déléguer ses tâches. Ils doivent se sentir libres et à l’origine de leurs actions.
- Le besoin de relations sociales > Les collaborateurs ont besoin de se sentir supportés par leurs collègues et leurs managers. Prévoir des temps forts collectifs pour développer les moments informels en équipe est important.
Encore une fois, nous observons que ces trois besoins sont davantage développés chez les dirigeants que chez les collaborateurs. Il y a donc ici un vrai sujet pour rendre le collaborateur motivé et acteur de la transformation de son entreprise.
Chez Open Mind, nous mettons en place des programmes mêlant réalité virtuelle, jeux sérieux et neurosciences pour développer le bien-être, la motivation et la performance de vos managers et collaborateurs. Nos programmes d’entraînement sur les compétences humaines clés telles que la gestion du stress et des émotions, l’adaptation en environnement changeant, la collaboration et le management authentique, … permettent de redonner confiance à vos talents et de développer pleinement leur potentiel !
