Dans un monde professionnel en constante mutation, la génération Z se présente avec des aspirations et des caractéristiques qui remettent en question les pratiques managériales traditionnelles. Nés entre 1997 et 2012, ces jeunes professionnels recherchent un sens profond dans leur travail, privilégient l’authenticité et valorisent l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Forts de ces constats, les neurosciences offrent des pistes concrètes pour les accompagner au mieux et adapter le management à ces nouvelles attentes.
1. LA GÉNÉRATION Z : EN QUÊTE DE SENS ET D’AUTHENTICITÉ
S’il est une vérité, c’est celle-ci : face à un monde chahuté, cette génération aspire à un travail qui fait sens, reflétant une quête d’alignement entre leurs valeurs personnelles et les missions de l’entreprise.
Bonne nouvelle : la cause est finalement positive, car elle témoigne de leur engagement au travail. Selon l’étude de référence de Deloitte¹ en 2023, près de la moitié des membres de la génération Z et une majorité de millennials considèrent leur travail comme central à leur identité. Exit donc le « bullshit » et le « washing ». Car adhérer à un discours perçu comme peu authentique reviendrait à renier… sa propre identité !
En neurosciences, la quête de sens et d’engagement au travail caractérisant la génération Z peut être éclairée par la théorie de l’autodétermination (Ryan et Deci), qui souligne l’importance des besoins psychologiques fondamentaux d’autonomie, de compétence et de relation pour favoriser la motivation intrinsèque.
La génération Z, aspirant à un travail significatif, recherche un environnement qui nourrit ces besoins, suggérant que les organisations doivent offrir des opportunités d’apprentissage continu, de prise de décision autonome et de connexion authentique. La clé : savoir identifier les leviers de motivation intrinsèque pour les managers et pour les RH, apporter des solutions sur ces besoins pour manager la génération Z efficacement.
2. L'IMPORTANCE DU DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL - ET PERSONNEL !
Un sondage mené par Adobe² révèle que 69% des jeunes professionnels de la génération Z sont positifs quant aux opportunités de croissance de carrière au sein de leur entreprise, mais la moitié pourrait envisager de quitter leur poste en l’absence d’un chemin clair vers la promotion. Cette aspiration au développement professionnel demande une attention particulière à la structure de carrière et aux perspectives d’évolution offertes.
Le besoin de mentorat et de développement professionnel est donc un élément clé pour retenir ces jeunes talents, mettant en évidence l’importance d’investir dans des programmes de mentorat et de formation continue.
Autre corollaire important : les jeunes sont plus alertes sur le besoin de développement de soi. Issu d’une culture plus globalisée, ils sont ouverts aux influences outre-Atlantique, beaucoup plus ouvertes sur le coaching et sur le développement personnel. Pour eux-mêmes, mais aussi pour leurs managers, un recentrage sur l’authenticité et l’alignement entre soi, son action et ses relations avec les autres est un MUST.
Finies les postures figées, place aux modèles de compétences ouverts et permettant de travailler toutes ces dimensions de manière holistique. Issu de la recherche en neurosciences et traduit du modèle des compétences psychosociales de l’Organisation Mondiale de la Santé, le modèle Omind articule 12 compétences pour se gérer soi de manière alignée, s’adapter à un monde qui change vite et développer des relations authentiques grâce à l’intelligence émotionnelle.
3. UN ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL INCLUSIF ET BIENVEILLANT
La génération Z accorde une grande importance à l’inclusion et au bien-être au travail. L’étude révèle que 52% pourraient quitter leur emploi en cas de mauvaises relations avec les managers ou les collègues, soulignant l’importance d’un environnement de travail respectueux et accueillant. Les pratiques managériales doivent donc évoluer vers plus d’écoute, d’empathie et de soutien pour répondre à ces attentes.
Ce qui est donc une attente de la Gen Z est aussi une bonne chose pour tous et pour vos résultats business. Ces compétences sont en effet aussi les meilleurs prédicteurs de la performance collective, selon deux études majeures du MIT³ ⁴ et de Google⁵ (2010 et 2015).
Et si vous souteniez la performance de toute l’entreprise en aidant vos managers à mieux intégrer l’intelligence émotionnelle dans leurs pratiques managériales ?
4. LA SANTÉ MENTALE AU CŒUR DES PRÉOCCUPATIONS
La santé mentale est une préoccupation majeure pour la génération Z, avec la moitié des sondés exprimant le souhait de recevoir une formation sur la santé mentale de la part de leur employeur.
Or les chiffres de santé mentale des moins de 30 ans ne sont pas bons, ils se sont même beaucoup détériorés depuis la crise sanitaire. En France, les baromètres de Santé Publique France, mais aussi les observatoires d’assureurs sur la santé mentale (Voir notamment Axa) montrent peu ou prou un doublement des situations de stress, d’anxiété et troubles associés, de même qu’un doublement des arrêts maladie pour les jeunes actifs de ce fait. Pas étonnant donc que certains de vos jeunes actifs distillent leur éco anxiété – ou tout autre source d’anxiété – à tous leurs collègues de bureau…
La raison est là encore à chercher dans les neurosciences. Dans une précédente infographie, Omind Neurotechnologies a analysé les caractéristiques de la Gen Z dans ses données, en les comparant aux cadres ou autres collaborateurs des générations précédentes⁶. Vos collaborateurs de moins de 35 ans sont trois fois plus susceptibles de présenter une maturité émotionnelle basse ! En d’autres termes, ils ont du mal à processer leurs émotions et tendent à amalgamer un échec ou une difficulté avec leur propre valeur personnelle. Tout ceci constitue un terreau malheureusement favorable pour le développement de problématiques de santé mentale.
5. COMMUNICATION ET COMPÉTENCES INTERPERSONNELLES
Malgré leur aisance avec la technologie, 70% des membres de la génération Z valorisent la socialisation en personne au travail, comme le précise Deloitte. Ceci met en évidence le besoin de développer des compétences de communication et des relations interpersonnelles fortes, essentielles pour le travail d’équipe et le leadership.
Biberonnés à un monde où la communication est centrale, ils en attendent plus aussi de leurs managers et de leurs leaders. Pourquoi ne pas profiter de l’occasion pour former tout le monde au storytelling ? En prenant appui sur les compétences d’intelligence émotionnelle bien sûr, qui permettent de créer des pitchs efficaces et de se connecter avec son auditoire.
6. LES CONTRADICTIONS AUSSI : FLEXIBILITÉ, HYBRIDATION DU TRAVAIL ET IA
Eh oui, certaines attentes et caractéristiques sont aussi contradictoires chez la génération Z !
a. Ouverture à la nouveauté, à l’intelligence artificielle, à la technologie ? Pas si simple.
Une étude d’Adobe a révélé que 48% des membres de la génération Z se sentent prêts à embrasser l’utilisation de l’IA générative dans leur travail, bien que seulement 35% indiquent que leur organisation a mis en place des directives sur son utilisation. Cette génération anticipe la permanence de l’IA mais seulement 23% expriment leur enthousiasme à son sujet, soulignant une approche mesurée de la technologie malgré leur réputation de « digital natives ».
Et là encore, les données d’Omind Neurotechnologies montrent que les moins de 35 ans ont 2 x plus de chances d’avoir une faible curiosité et créativité que leurs aînés. Pourquoi ? Les neurosciences nous donnent la clé : la créativité est en réalité liée à l’expérience.
Alors cassez ces idées reçues et accompagnez vos jeunes collaborateurs tout autant que leurs aînés sur l’adoption des technologies et l’innovation !
b. Autre contradiction apparente : travail hybride ou socialisation ?
La flexibilité dans le lieu et le moment du travail est primordiale pour 81% des employés de la génération Z, la majorité préférant un modèle de travail hybride.
Pourtant, cela ne coule pas de source compte tenu de leur besoin de sociabilité. Mais une explication sort du lot, issue des neurosciences toujours : les jeunes ont un fort besoin d’autonomie, comme nous l’avons vu sur les déterminants de la motivation et du sens au travail.
Les organisations, pour manager la génération Z efficacement, doivent donc repenser leur approche du travail pour offrir plus de flexibilité et répondre aux attentes de ces jeunes professionnels en leur laissant le choix, tout en gardant un cadre clair et un minimum de contraintes, évitant ainsi le tout distanciel. Proposer des expériences d’apprentissage sur le lieu de travail avec de la technologie (par exemple en réalité virtuelle) est un moyen intéressant de les fidéliser, de stimuler et de les socialiser avec leurs pairs et les collègues.
CONCLUSION
Manager la génération Z exige une révision profonde des pratiques managériales, en mettant l’accent sur le sens, le développement personnel et professionnel, l’inclusion, la santé mentale, la flexibilité et les compétences interpersonnelles. Les neurosciences offrent des clés pour comprendre et répondre à ces besoins, permettant aux organisations d’attirer, de retenir et de motiver efficacement ces jeunes talents. Omind, avec son expertise en neurosciences appliquées, se positionne comme un partenaire privilégié pour accompagner les entreprises dans cette transformation, garantissant le bien-être et l’efficacité des équipes, de la génération Z et au-delà.
Vous souhaitez améliorer le management de vos jeunes collaborateurs ? Rencontrons-nous pour en discuter !
¹ Deloitte’s 2023 Gen Z and Millennial Survey
³ L’empathie comme prédicteur de performance : Woolley, A. W., Chabris, C. F., Pentland, A., Hashmi, N., & Malone, T. W. (2010). Evidence for a collective intelligence factor in the performance of human groups. science, 330(6004), 686-688.
⁴ L’importance de la force des liens : De Montjoye, Y. A., Stopczynski, A., Shmueli, E., Pentland, A., & Lehmann, S. (2014). The strength of the strongest ties in collaborative problem solving. Scientific reports, 4(1), 5277.
⁵ La sécurité psychologique comme facteur décisif : Duhigg, C. (2016). What Google learned from its quest to build the perfect team. The New York Times Magazine, 26(2016), 2016.
⁶ Infographie Omind. https://www.omind.me/booster-les-jeunes-collaborateurs/
⁷ Davidson, R.J., & Begley, S. (2012). « The Emotional Life of Your Brain »
