Pourquoi le ROI du développement humain devient stratégique ?

92% des CEO ne perçoivent pas clairement l’impact business des initiatives L&D, et seuls 4% en identifient concrètement le ROI.

Le développement des compétences humaines n’est plus un simple sujet RH : c’est un levier direct de performance pour les entreprises. Les programmes d’accompagnement, qu’il s’agisse de formation, de coaching, de développement des soft skills, influencent directement des enjeux clés comme la rétention des talents, la collaboration, la motivation, le sentiment d’efficacité et le bien-être au travail.

Pourtant, leur impact reste encore trop peu mesuré. C’est le paradoxe actuel : les organisations investissent massivement dans le développement humain, mais peinent à en démontrer le retour sur investissement.

Les chiffres sont révélateurs : moins d’une entreprise sur cinq mesure réellement le ROI de ses programmes de formation. Résultat, 92 % des CEO ne perçoivent pas clairement l’impact business des initiatives L&D, et seuls 4 % en identifient concrètement le ROI.

Dans un contexte où chaque investissement doit prouver sa valeur, mesurer le ROI du développement humain devient donc un enjeu stratégique incontournable.

Ne pas mesurer le ROI du développement humain : un paradoxe coûteux pour l’entreprise

Ne pas mesurer sérieusement le ROI du développement humain n’est pas sans conséquences. Cela revient d’abord à prendre des décisions d’investissement en formation “en aveugle”, sans données solides pour confirmer ce qui fonctionne réellement ou non.

Cette absence de mesure fragilise aussi la fonction RH et L&D face au comité de direction : comment défendre des budgets importants si l’on ne peut démontrer concrètement leur contribution à la performance de l’entreprise ?

Le coût de ce manque de pilotage se traduit souvent par du gaspillage, mais aussi par des opportunités manquées. Par exemple, le turnover peut s’aggraver si les programmes de développement ne répondent pas aux besoins réels des équipes. Or remplacer un employé peut représenter jusqu’à 6 à 9 mois de salaire. Sans indicateurs d’efficacité, ces signaux restent difficiles à identifier à temps.

En clair, ce que l’on ne mesure pas peut rapidement peser sur les finances et la compétitivité de l’entreprise.

Pourtant, lorsque le développement des talents est bien piloté, les bénéfices sont tangibles.

Une étude McKinsey indique que les entreprises qui investissent sérieusement dans la formation voient 24 % de chiffre d’affaires en plus en moyenne par rapport à celles qui négligent cet aspect . Autrement dit, le ROI du développement humain existe bel et bien, à condition de le suivre de près.

On constate également un changement d’attentes au plus haut niveau : 88 % des dirigeants considèrent aujourd’hui la mesure du ROI des initiatives RH comme un facteur clé de succès. Ces décideurs savent qu’en période de contraintes économiques, chaque euro investi en capital humain doit prouver sa valeur. Ne pas mesurer, c’est risquer de sous-exploiter le potentiel humain et de laisser filer un avantage concurrentiel.

Vers une culture de l’impact et de l’exigence

Face à ce paradoxe, une évolution culturelle s’amorce dans les RH et la formation : le ROI du développement humain devient un impératif stratégique. Il ne s’agit plus seulement de “former pour former”, mais de piloter le développement des compétences comme un investissement, avec la même rigueur que les autres investissements de l’entreprise.

Concrètement, cela implique d’aller au-delà des « happy sheets » (évaluations à chaud post-formation) pour établir de vrais indicateurs de performance : évolution des comportements, impact sur la productivité, sur la rétention des talents, sur l’engagement, etc. La tâche est complexe (isolement des effets, collecte de données transverses, suivi dans le temps) mais indispensable.

D’ailleurs, 82 % des départements L&D admettent avoir du mal à mesurer l’impact business et le ROI de leurs actions, tout en reconnaissant qu’il faut progresser sur ce point .

Passer de l'intuition à la preuve

Adopter une démarche ROI plus exigeante apporte plusieurs bénéfices :

D’une part, cela crédibilise la fonction RH/Développement auprès du top management en parlant le langage des KPIs et de la performance.
D’autre part, cela permet d’améliorer en continu les programmes : mesurer ce qui marche (ou pas) aide à ajuster les contenus, à mieux cibler les besoins et à optimiser les budgets.
Enfin, cela aligne le développement humain sur les enjeux stratégiques de l’entreprise : on forme pour atteindre des objectifs business concrets (accroître la résilience face au changement, stimuler l’innovation, améliorer la satisfaction client, …), et on s’assure que ces objectifs sont tenus. En somme, mesurer le ROI, c’est manager par l’impact plutôt que par les intentions.

Former sans prouver, c’est prévoir sans agir.

Le message est clair : dans un contexte économique incertain, former sans prouver, c’est prévoir sans agir. À l’inverse, celles et ceux qui parviendront à objectiver l’impact du développement humain transformeront leur fonction en véritable moteur de la stratégie.

Les DRH et responsables L&D ont aujourd’hui l’opportunité de passer d’un rôle de « centre de coût » à celui de « centre de création de valeur ». Cela suppose des méthodes et des outils adaptés, et une nouvelle approche mêlant science et pragmatisme. C’est précisément ce que nous aborderons dans le prochain volet !

Mesurer et développer les compétences humaines, avec un impact 3x plus rapide

Chez Omind, nos programmes de développement des compétences humaines des managers génèrent un ROI équivalent à celui des plus grands cabinets de coaching.

La différence ? Nous atteignons ce niveau d’impact en trois fois moins de temps (8 semaines au lieu de 6 mois), grâce à une approche combinant science comportementale, donnée objective et formats immersifs basés sur le jeu. Chaque programme est conçu pour :

mesurer précisément l’évolution des compétences
suivre l’impact sur l’engagement, la collaboration et la performance
démontrer le ROI de manière claire et objective

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Un éclairage complémentaire pour aller plus loin

Ces questions de ROI ne sont pas théoriques : elles font aujourd’hui l’objet d’analyses de plus en plus rigoureuses. L’étude ci-dessous que nous avons publiée via l’Université de Columbia, montre comment l’intelligence hybride permet de mieux mesurer l’impact du développement humain et d’en prédire le ROI.

* Insights (2018). L&D Trainers: How & why to measure ROI. Blog Insights – citant DDI Global Leadership Survey et LinkedIn Workplace Learning Report .

* Vorecol (2023). Les bonnes pratiques pour mesurer et optimiser le ROI en RH. Blog Vorecol – citant études McKinsey, Deloitte, CIPD, PwC .

* Omind (2025). Coaching the Future: How Hybrid Intelligence Unlocks Human Potential and Predicts ROI. Publication scientifique (5th Columbia Coaching Conference) .