28%. C’est la proportion de postes de direction pris par des femmes au niveau mondial en 2019 ; un chiffre qui n’a pas beaucoup évolué depuis 25 ans (World Economic Forum, 2020). Comment interpréter cette quasi-stagnation de l’occupation des femmes aux postes à responsabilités ? Pourquoi les milliards investis dans la diversité et l’inclusion ne donnent-ils pas lieu à des résultats visibles et mesurables ?
Téléchargez dès à présent notre étude sur le 'Leadership Féminin' au-delà des biais !
L’infographie ci-dessous reprend les principaux insights de notre étude avec l’International Coaching Federation (ICF) sur le Leadership Féminin, explorant croyances et réalités au-delà des biais.
Découvrez 3 présupposés que les femmes projettent sur leur carrière, éclairés par les données d’Omind, la littérature scientifique et l’expérience de coachs ICF. Vous y trouverez aussi des solutions neuroscientifiques pour briser le cercle auto-entretenu des représentations du leadership féminin. Cette étude repose sur des données collectées entre 2018 et 2021 auprès de 190 individus (20-76 ans), dont 76 femmes.
Biais de seconde génération
Pour bien comprendre ces problématiques, il faut particulièrement se concentrer sur les biais de seconde génération (Ibarra & Petriglieri, 2016), c’est-à-dire les croyances communes, références culturelles, et micro-comportements des dirigeants à l’égard de leurs collaboratrices femmes par rapport à leurs homologues masculins. Les femmes elles-mêmes se brident au quotidien dans le travail (ex. elles hésitent à demander une augmentation salariale, n’osent pas se ‘vendre’ pour un poste …). Sans intention de nuire et bien souvent non-conscientisés, ces biais aboutissent à des comportements et à un environnement qui découragent et orientent différemment les leaders féminins. Moins identifiables, ils nécessitent donc au niveau individuel un travail sur les croyances et les comportements, et au niveau collectif un travail sur les référentiels culturels.
NB : Les données présentées sont des tendances ainsi que des moyennes, qui font abstraction des variabilités individuelles. Par ailleurs, les biais auto-limitants ne se limitent pas seulement aux femmes. Pour autant, l’analyse statistique permet de mettre en évidence que les biais auto-limitants présentés ci-après sont en moyenne présents de manière plus systématique chez les femmes que chez les hommes.
Visionnez notre dernier webinaire co-animé avec l’International Coaching Federation (ICF) qui reprend les principaux insights de l’étude.
